এইচপিডাব্লুএসকে মাথায় রেখে, আমরা ধরে রাখার পরিকল্পনাগুলি বিকাশ করতে পারি। এই প্রক্রিয়াটির প্রথম পদক্ষেপটি হ'ল কাজের সন্তুষ্টি এবং অসন্তুষ্টি সম্পর্কিত কিছু তত্ত্ব বোঝা।
এর পরে, আমরা আমাদের বর্তমান কর্মীদের সন্তুষ্টি স্তর হিসাবে তথ্য সংগ্রহ করতে পারি। তারপরে আমরা কর্মচারী ধরে রাখার জন্য নির্দিষ্ট কৌশলগুলি প্রয়োগ করতে শুরু করতে পারি।
অনেকগুলি তত্ত্ব রয়েছে যা একটি সন্তুষ্ট কর্মচারী বনাম অসন্তুষ্ট কর্মচারী কী বর্ণনা করে তার থেকে প্রয়োজনীয় বর্ণনা বের করার চেষ্টা করে। আপনি এই তত্ত্বগুলি অন্য শ্রেণিতে যেমন সাংগঠনিক আচরণ সম্পর্কে শিখতে পেরেছিলেন, তবে এইচআর দৃষ্টিভঙ্গি থেকে কর্মীদের সন্তুষ্টি আরও ভালভাবে বুঝতে হলে আমাদের এগুলি এখানে পর্যালোচনা করতে হবে। ধরে রাখার পরিকল্পনাটি বিকাশের প্রথম পদক্ষেপটি হ'ল কাজের সন্তুষ্টির আশেপাশের কিছু তত্ত্বকে বোঝা। প্রাথমিক তত্ত্বগুলির মধ্যে একটি হ'ল চাকরি প্রত্যাহারের তত্ত্বের অগ্রগতি, যা ড্যান ফারেল এবং জেমস পিটারসেন তৈরি করেছিলেন।
এটিতে বলা হয়েছে যে লোকেরা তাদের কাজের পরিস্থিতি এড়াতে একের পর এক আচরণের পরিবর্তন করে। এই আচরণগুলির মধ্যে আচরণ পরিবর্তন, শারীরিক অপসারণ এবং মানসিক অপসারণ অন্তর্ভুক্ত। আচরণ পরিবর্তন অঞ্চলের মধ্যে, একজন কর্মচারী প্রথমে পরিস্থিতি পরিবর্তনের চেষ্টা করবে যা তাকে অসন্তুষ্টি সৃষ্টি করছে ।
উদাহরণস্বরূপ, যদি কর্মচারী পরিচালনার শৈলীতে অসন্তুষ্ট হন তবে সে অন্য বিভাগ গ্রহণের পদক্ষেপ নেওয়ার জন্য জিজ্ঞাসা করতে পারে। শারীরিক প্রত্যাহারের পর্যায়ে, কর্মচারী নিম্নলিখিতগুলির মধ্যে একটি করে:
চাকরি ছেড়ে দেয়
অভ্যন্তরীণ স্থানান্তর নেয়
অনুপস্থিত হতে শুরু করে
কর্মচারীরা কেন ছেড়ে যায় এবং কর্মচারীদের সন্তুষ্টির তত্ত্বগুলি বোঝার পরে, গবেষণাটি আপনার সংস্থার পক্ষে কাজ করবে এমন একটি ধারণাগুলিসহিত পরিকল্পনা তৈরির পরবর্তী পদক্ষেপ।
গবেষণা দুটি উপায়ে করা যেতে পারে। প্রথমে, সংস্থা থেকে চলে যাচ্ছেন এমন কর্মচারীদের সাক্ষাত্কার গ্রহণ করুন যা আপনাকে গুরুত্বপূর্ণ তথ্য সরবরাহ করতে পারে রিটেনশন এর জন্য।
একটি প্রস্থান সাক্ষাত্কার হ'ল এইচআর বা পরিচালকের দ্বারা সম্পাদিত একটি সাক্ষাত্কার যা প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী কী পছন্দ করে এবং কি উন্নত করা উচিত সে সম্পর্কে তথ্য চেয়ে থাকে। যাইহোক, বহির্গমন জরিপ ডেটা বেশ কয়েকটি কর্মচারীর সাথে দীর্ঘ সময় ধরে পর্যালোচনা করা উচিত, যাতে আমরা নিশ্চিত হতে পারি যে আমরা কয়েকটি লোকের প্রতিক্রিয়ার ভিত্তিতে ধরে রাখার পরিকল্পনা করছি না।

Chapter 7 Retention and Motivation (Part-3)
গবেষণা করার দ্বিতীয় উপায়টি হ'ল কর্মীদের সন্তুষ্টি জরিপ কাজের সন্তুষ্টির একটি মানক এবং বহুল ব্যবহৃত পরিমাপ হ'ল চাকরি বর্ণনামূলক সূচক (জেডিআই) সমীক্ষা। জেডিআই প্রথম দিকে ১৯৬৯ সালে বোলিং গ্রিন স্টেট ইউনিভার্সিটিতে বিকাশিত হয়েছিল, তবে এটি ব্যাপক সংশোধনগুলির মধ্য দিয়ে গেছে, এটি ২০০৯ সাল সবচেয়ে পূর্ণ রুপটি প্রকাশিত হয়েছে। জেডিআই বর্তমান চাকরি, বর্তমান বেতন, পদোন্নতির সুযোগ, তদারকি, এবং সহকর্মীদের সহ কাজের সন্তুষ্টির পাঁচটি দিক দেখায়।
স্কেলটির মান হ'ল এইচআর ম্যানেজার সময়ের সাথে সাথে কাজের সন্তুষ্টি পরিমাপ করতে পারে এবং বর্তমান ফলাফলকে অতীতের ফলাফলের সাথে তুলনা করতে পারে এবং এমনকি তাদের সংস্থার তুলনায় অন্যদের সংস্থায় কাজের সন্তুষ্টি তুলনা করতে পারে। এটি এইচআর ম্যানেজারকে প্রতিষ্ঠানের পরিবর্তনগুলি যেমন ক্ষতিপূরণ কাঠামোর পরিবর্তনের বিষয়ে বিবেচনা করার অনুমতি দেয় এবং দেখুন কীভাবে কাজের সন্তুষ্টি পরিবর্তনে করে।
Implementing Retention Strategies
যেহেতু আমরা এই অধ্যায়ে এ পর্যন্ত সম্বোধন করেছি, ধরে রাখা এবং টার্নওভার হ্রাস একটি স্বাস্থ্যকর সংস্থার পক্ষে সর্বোচ্চ অবস্থা। প্রথম পদক্ষেপ হলো টার্নওভারের হার গণনা করা, প্রস্থান সাক্ষাৎকার নেওয়া এবং কর্মীদের সন্তুষ্টি জরিপের মতো গবেষণা করা । এটি হয়ে গেলে, অনুপ্রেরণামূলক তত্ত্বগুলি বুঝতে এবং ধরে রাখার পরিকল্পনায় সেগুলি প্রয়োগ করা এতে টার্নওভার কমাতে সহায়তা করতে পারে।
এরপরে, আমরা আমাদের বাজেটের বিষয়টি মাথায় রেখে আমাদের পরিকল্পনাগুলিতে অন্তর্ভুক্ত করার জন্য নির্দিষ্ট ধারণাগুলি কৌশল প্রয়োগ করতে পারি। যেমন হলোঃ
১. বেতন এবং বেনিফিট
২. প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন
৩. কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন
৪. দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা এবং ন্যায্যতা
৫. কাজের নকশা, চাকরী বৃদ্ধি এবং ক্ষমতায়ন
৬. পারফরম্যান্স কৌশলগুলি
৭. পরিমিত কাজ