মানব সভ্যতার ঊষালগ্নে বা তারও পূর্বে গুহাযুগ থেকেই ব্যবস্থাপনা শব্দটির ব্যবহার হয়ে আসছে। নিজ পরিবার থেকে গোত্র, পশুপালন থেকে কৃষি, শিল্পযুগ থেকে বর্তমানের প্রযুক্তি যুগ যেটাই বলি না কেন সুষ্ঠু ব্যবস্থাপনা শব্দটি ঠিকই নেপথ্যে গুরুত্বপূর্ণ ভুমিকা রেখে চলেছে। আর বলা বাহুল্য উক্ত ব্যবস্থাপনার কারিগর ‘মানুষ’ তাদের সক্ষমতাকে যুগে যুগে সম্মিলিতভাবে ব্যবহার করেছেন । যে জাতি যত বেশী দক্ষতার সাথে মানব-সম্পদ কে ব্যবহার করেছে ইতিহাস তাদের মনে রেখেছে। আমাদের পূর্ব পুরুষেরাও তাদের সাফল্যের স্মৃতি এদেশের আনাচে কানাচে ছড়িয়ে রেখেছেন। আমরা বর্তমানের দেশে-বিদেশে’র এমন অনেক সফল ব্যক্তিদের নাম জানি যারা নিজের মেধা ও মানব-সম্পদের সুষ্ঠু ব্যবস্থাপনার মাধ্যমে শূন্য থেকে শিখরে পৌছে গেছেন।
একজন ব্যক্তি কোনকিছু আবিষ্কার করতে পারেন। তার আবিষ্কার সফলভাবে মানুষের হাতের নাগালে পৌছে দিতে অনেক বৃহৎ পরিসরে কর্মযজ্ঞের প্রয়োজন পড়ে। আর সে ক্ষেত্রে অন্য মানুষদের সহযোগিতা ও তাদের লক্ষ্য অর্জনের জন্য সূষ্ঠুভাবে ব্যবস্থাপনা করার দক্ষতার উপর উক্ত আবিষ্কারের সাফল্য নির্ভর করে। তাই শুধুমাত্র ব্যক্তি-নির্ভরতা সাফল্য আনতে পারে না। যে কোন প্রতিষ্ঠানের অর্থনৈতিক সার্বিক কর্মকাণ্ডে অর্থ-ব্যবস্থাপনা, বিক্রয়/বিপনন ব্যবস্থাপনা কিংবা পন্য উৎপাদন/সেবা প্রদান প্রক্রিয়া সব কাজের নেপথ্যে মানুষই মুল চালিকা শক্তি হিসাবে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ভুমিকা রেখে চলেছেন।
তাই আধুনিক বিশ্বে মানবসম্পদ এর সর্বোত্তম ব্যবস্থাপনায় নিশ্চিত করার উপর সকলে গুরুত্ব দিচ্ছেন। আমরা সবাই জানি যে শুরুতে শুধমাত্র প্রশাসনিক কার্যাবলী’র একটি অংশ হিসাবে কর্মী ব্যবস্থাপনার সুচনা হয়। যেখানে অন্যান্য উপকরণের মত মানুষকে ও একটি উৎপাদন উপকরণের মত ব্যবহার করা হত। সেখানে মানুষের ‘মনবিক স্বত্তা’কে আমলে আনা হত না; এজন্য বিশ্বের বিভিন্ন দেশে নিপীড়িত শ্রমিকদের সাথে সংঘাতের ইতিহাস সবার জানা। তাই যুগের প্রয়োজনে মানুষকে তার মৌলিক অধিকার সমুন্নত রেখে ব্যবহার নিশ্চিত করতে আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থা (আইএলও)’র মত সমঝোতাকারী, পারস্পারিক আস্থা স্থাপনের বিভিন্ন সংগঠন গড়ে উঠেছে।

মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনার শুরুর দিকের পরিধি এখন সম্প্রসারিত হয়েছে। তাইতো মনোবিজ্ঞান, সমাজ বিজ্ঞান, অর্থশাস্ত্র, ন্যায়শাস্ত্র, উৎপাদন কৌশল, তথ্য-প্রযুক্তিসহ বিবিধ বিষয়ের প্রয়োজনীয় তত্ত্বসমূহ ও তার ব্যবহার আধুনিক মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনায় ব্যপকভাবে ব্যবহৃত হচ্ছে। একনজর দেখা যাক কিভাবে মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনার বিকাশ ঘটেছেঃ
মানব সভ্যতার ঊষালগ্নে বা তারও পূর্বে গুহাযুগ থেকেই ব্যবস্থাপনা শব্দটির ব্যবহার হয়ে আসছে। নিজ পরিবার থেকে গোত্র, পশুপালন থেকে কৃষি, শিল্পযুগ থেকে বর্তমানের প্রযুক্তি যুগ যেটাই বলি না কেন সুষ্ঠু ব্যবস্থাপনা শব্দটি ঠিকই নেপথ্যে গুরুত্বপূর্ণ ভুমিকা রেখে চলেছে। আর বলা বাহুল্য উক্ত ব্যবস্থাপনার কারিগর ‘মানুষ’ তাদের সক্ষমতাকে যুগে যুগে সম্মিলিতভাবে ব্যবহার করেছেন । যে জাতি যত বেশী দক্ষতার সাথে মানব-সম্পদ কে ব্যবহার করেছে ইতিহাস তাদের মনে রেখেছে। আমাদের পূর্ব পুরুষেরাও তাদের সাফল্যের স্মৃতি এদেশের আনাচে কানাচে ছড়িয়ে রেখেছেন। আমরা বর্তমানের দেশে-বিদেশে’র এমন অনেক সফল ব্যক্তিদের নাম জানি যারা নিজের মেধা ও মানব-সম্পদের সুষ্ঠু ব্যবস্থাপনার মাধ্যমে শূন্য থেকে শিখরে পৌছে গেছেন।
একজন ব্যক্তি কোনকিছু আবিষ্কার করতে পারেন। তার আবিষ্কার সফলভাবে মানুষের হাতের নাগালে পৌছে দিতে অনেক বৃহৎ পরিসরে কর্মযজ্ঞের প্রয়োজন পড়ে। আর সে ক্ষেত্রে অন্য মানুষদের সহযোগিতা ও তাদের লক্ষ্য অর্জনের জন্য সূষ্ঠুভাবে ব্যবস্থাপনা করার দক্ষতার উপর উক্ত আবিষ্কারের সাফল্য নির্ভর করে। তাই শুধুমাত্র ব্যক্তি-নির্ভরতা সাফল্য আনতে পারে না। যে কোন প্রতিষ্ঠানের অর্থনৈতিক সার্বিক কর্মকাণ্ডে অর্থ-ব্যবস্থাপনা, বিক্রয়/বিপনন ব্যবস্থাপনা কিংবা পন্য উৎপাদন/সেবা প্রদান প্রক্রিয়া সব কাজের নেপথ্যে মানুষই মুল চালিকা শক্তি হিসাবে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ভুমিকা রেখে চলেছেন।
তাই আধুনিক বিশ্বে মানবসম্পদ এর সর্বোত্তম ব্যবস্থাপনায় নিশ্চিত করার উপর সকলে গুরুত্ব দিচ্ছেন। আমরা সবাই জানি যে শুরুতে শুধমাত্র প্রশাসনিক কার্যাবলী’র একটি অংশ হিসাবে কর্মী ব্যবস্থাপনার সুচনা হয়। যেখানে অন্যান্য উপকরণের মত মানুষকে ও একটি উৎপাদন উপকরণের মত ব্যবহার করা হত। সেখানে মানুষের ‘মনবিক স্বত্তা’কে আমলে আনা হত না; এজন্য বিশ্বের বিভিন্ন দেশে নিপীড়িত শ্রমিকদের সাথে সংঘাতের ইতিহাস সবার জানা। তাই যুগের প্রয়োজনে মানুষকে তার মৌলিক অধিকার সমুন্নত রেখে ব্যবহার নিশ্চিত করতে আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থা (আইএলও)’র মত সমঝোতাকারী, পারস্পারিক আস্থা স্থাপনের বিভিন্ন সংগঠন গড়ে উঠেছে।

মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনার শুরুর দিকের পরিধি এখন সম্প্রসারিত হয়েছে। তাইতো মনোবিজ্ঞান, সমাজ বিজ্ঞান, অর্থশাস্ত্র, ন্যায়শাস্ত্র, উৎপাদন কৌশল, তথ্য-প্রযুক্তিসহ বিবিধ বিষয়ের প্রয়োজনীয় তত্ত্বসমূহ ও তার ব্যবহার আধুনিক মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনায় ব্যপকভাবে ব্যবহৃত হচ্ছে। একনজর দেখা যাক কিভাবে মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনার বিকাশ ঘটেছেঃ

চিত্রঃ মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনার বিকাশ

আমরা জানি মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার বহুল উল্লেখিত প্রধান কাজ মুলত চারটি। কিন্তু মূল চারটি কাজের আরো অনেকগুলো শাখা আছে যেগুলো অন্যান্য বিজ্ঞানের তত্ত্বে’র দ্বারা পরিচালিত হয়।নিম্নের চিত্রের দিকে লক্ষ্য করলে বিষয়টি বোঝা অনেক সহজ হবেঃ

চিত্রঃ মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনার কার্যাবলী

উপরের চিত্র অনুযায়ী কয়েকটি বিষয় একটু সংক্ষেপে আলোচনা করা যাকঃ
মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনাঃ সাধারন ভাষায় ‘মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো প্রতিষ্ঠানের মানব সম্পদের সর্বোচ্চ ব্যবহার নিশ্চিতকরণের মাধ্যমে প্রাতিষ্ঠানিক উন্নয়ন ত্বরান্বিত করা’। নিম্নের কার্যাবলীর মাধ্যমে মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনা প্রাতিষ্ঠানিক অগ্রগতিতে ভুমিকা রেখে চলেছে। চিত্র অনুযায়ী মুল কাজ চার টি হলেও তাদের আওতায় অনেকগুলো শাখা-প্রশাখা আছে। যেমনঃ
কর্মী সংগ্রহ / সমন্বয়ঃ
এখানে ইংরেজীতে Staffing এর বাংলা অনুবাদ ‘কর্মী সংগ্রহ/সমন্বয়’ করা বুঝানো হয়েছে। এর আওতায় যে কাজগুলো সম্পন্ন হয় তা হলোঃ
• কর্মীর পরিকল্পনাঃ
প্রতিষ্ঠানের ধরণ ও প্রয়োজন অনুযায়ী কর্মী-পরিকল্পনা করা ও প্রয়োজন হলে বিভিন্ন শাখা/বিভাগের কর্মীর দক্ষতা অনুযায়ী সমন্বয় করাও এর মধ্যে পড়ে। প্রতিষ্ঠানের খরচের খাত যেন না বাড়ে সেদিকে বিশেষভাবে লক্ষ্য রেখে কর্মী-পরিকল্পনা করা উচিত।
•কর্মীর দায়িত্ব নির্ধারণঃ
কর্মীর পরিকল্পনা’র সময়ই কোন পদবী’র লোক কি কাজ করবে তা নির্ধারণ করা ও কাংখিত কাজের লক্ষ্যমাত্রা পূর্ব নির্ধারণ করা এর আওতায় পড়ে।
•কর্মী সংগ্রহ ও নির্বাচনঃ
কর্মী সংগ্রহ ও নির্বাচন প্রক্রিয়া খুবই গুরুত্বপূর্ণ কাজ। একটি প্রতিষ্ঠান সফল/বিফল হবার নেপথ্যে যোগ্য কর্মী দায়ী থাকে। সম্পূর্ণ দুর্নীতিমুক্ত, প্রকৃত যোগ্যতা অনুযায়ী কর্মী নির্বাচন না হলে প্রতিষ্ঠান তার কাঙ্ক্ষিত লক্ষ্য অর্জনে সফল হয় না।
•কর্মীকে দায়িত্বে নিযুক্তকরণঃ
নতুন কর্মী/সমন্বিত কর্মী উভয়ের জন্যই নিযুক্ত পদের দায়-দায়িত্ব বুঝে নেয়া/তাকে বুঝিয়ে দেয়া আবশ্যক। তা না হলে উক্ত পদবীতে নিযুক্ত ব্যক্তি তার কাছে প্রত্যাশিত মাত্রায় কাজ দিতে পারবেন না। সব সময় দ্বিধান্বিত থাকবে।

কর্মী প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নঃ
সদ্য নিযুক্ত বা নতুন দায়ীত্বপ্রাপ্ত কর্মীর পক্ষে কাঙ্ক্ষিত পর্যায়ের কর্মদক্ষতা লাভ করা সম্ভব নয়। এজন্য তাকে কতোগুলো পদ্ধতির মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের সাথে সম্প্রক্ত করতে হয়। এই ভাগে মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনায় যা করা হয় তা হলোঃ

•কর্মীর প্রাতিষ্ঠানিক সামাজিকীকরণঃ
এক গাছে আরেক গাছের কলম লাগালে অথবা বীজতলা থেকে ছোট চারাগাছ মূল জমিতে রোপণ করলে যেমন পরিচর্যা করতে হয়; তেমন নতুন কোন কর্মী প্রতিষ্ঠানে যোগদান করলে তাকে বিশেষভাবে পরিচর্যা করতে হয়। নতুন পরিবেশের সাথে খাপ খাওয়ানোর এই প্রক্রিয়াকে বলে কর্মীর প্রাতিষ্ঠানিক সামাজিকীকরণ। সূষ্ঠু কর্মী ব্যবস্থাপনার জন্য এটা আবশ্যক বলে আমি মনে করি। নতুবা নবাগত প্রাতিষ্ঠানিক লক্ষ্য জানতে পারবেন না; তার অবদান রাখার জায়গাও অস্পষ্ট থাকবে।
•কর্মীর দক্ষতা উন্নয়নঃ
দুঃখজনক হলেও সত্য আমাদের দেশের বেশীরভাগ প্রতিষ্ঠানের কর্মীর দক্ষতা উন্নয়ের জন্য কোন পরিকল্পনা থাকে না/তারা এটাকে গুরুত্বহীন মনে করেন। খুবই নেতিবাচক ধারণা পোষন করেন যে আমি কর্মীর দক্ষতা উন্নয়ন করে আর্থিক লোকসান কেন করব!! কয়েকদিন বাদেই তো এরা অন্য প্রতিষ্ঠানে চলে যাবে। এভাবে একটি দুষ্ট-চক্রের মধ্যে আটকে আছে কর্মীর দক্ষতা উন্নয়ন। ফলে ১০/২০ মিনিট মৌখিক সাক্ষাৎকারের পর নির্বাচিত কর্মীর কাজে নিযুক্তির পরে কোন দক্ষতার ঘাটতি ধরা পড়লে সঠিক ‘দক্ষতা উন্নয়নের’ উদ্যোগ না থাকালে সেই ঘাটতি পূরণ করা দূরহ হয়ে পড়ে। আমি মনে করি প্রত্যেকটি প্রতিষ্ঠানের স্বীয় প্রয়োজনে-ই কর্মীর দক্ষতা উন্নয়নের ব্যবস্থা থাকা উচিত। এতে কর্মী সন্তুষ্ট থাকবে এবং তাদের কর্মদক্ষতা তথা উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি পাবে।

•প্রতিষ্ঠানের নিজস্ব সংস্কৃতি গড়ে তোলাঃ
এই শাখার আরেকটি উল্লেখযোগ্য কাজ হলো প্রতিষ্ঠানের নিজস্ব সংস্কৃতি গড়ে তোলা। এক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য, প্রত্যাশা, প্রত্যাশিত আচরণবিধি ও উল্লেখযোগ্য অর্জনকে প্রতিষ্ঠানের সবাইকে জানানো। প্রয়োজন হলে বিশেষ প্রশিক্ষণ, কর্মশালা, সচেতনতা বৃদ্ধিমূলক বিভিন্ন পদক্ষেপ নেয়া। এতে প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি গড়ে উঠবে, যা সূষ্ঠু মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা ও প্রাতিষ্ঠানিক সফলতার জন্য আবশ্যক।

•প্রাতিষ্ঠানিক নীতিমালা প্রণয়নঃ
একটি প্রতিষ্ঠানে বিভিন্ন প্রয়োজনে নানা রকম নিয়মকানুন থাকে। সেগুলোকে কথ্য/অলিখিত থেকে লিখিতভাবে যথাযথ অনুমোদনের মাধ্যমে সংশ্লিষ্ট সকলকে জানানো আবশ্যক। এর ফলে প্রতিষ্ঠানের নীতিমালা বাস্তবায়ন সহজ হবে। প্রাতিষ্ঠানিক উন্নয়নের জন্য নীতিমালা প্রণয়ন এবং মানবসম্পদকে সেটা অনুসরণের জন্য অনুপ্রাণিত করলে ব্যবস্থাপনা’র কাজটি সহজ হবে।

কর্মীর প্রণোদনাঃ
অনেক অর্থ ব্যয় করেও কর্মীর কাছ থেকে কাঙ্ক্ষিত মাত্রায় কর্মদক্ষতা না পাওয়া ঐতিহাসিক তত্ত্ব হথরন পরীক্ষা (১৯২৪-১৯৩২) এর মাধ্যমে প্রমাণিত হয়। উক্ত গবেষণা’র মাধ্যমে উঠে আসে কর্মী-বান্ধব, আনন্দময় কর্ম-পরিবেশ ও তাদের উপরস্থ ব্যক্তিদের প্রশংসা কর্মীর প্রণোদনা হিসাবে কাজ করে। আর কর্মীকে উৎসাহী ও কর্মোদ্যম রাখতে হলে বিভিন্ন কল্যাণমুখী পদক্ষেপ নেয়া আবশ্যক। এতে কর্মীর প্রণোদনা বৃদ্ধি পায় এবং তার রেশ প্রতিষ্ঠানের উন্নয়নে প্রভূত ভুমিকা রাখে। যেমন-

•কর্মীকে কর্মদক্ষতা অনুযায়ী পারিতোষিক প্রদানঃ
প্রত্যেকটি কর্মী তার কর্মদক্ষতা অনুযায়ী পারিতোষিক পাচ্ছেন কিনা তা যাচাই করেন। প্রতিযোগিতামূলক বাজারে পারিতোষিক/মজুরী একটা মূল্যবান উপাদান হিসাবে বিবেচিত হয়।

•প্রত্যেক কর্মীকে ন্যায্য অধিকার প্রদানঃ
পদন্নোতি, সুযোগ-সুবিধা ইত্যাদি ক্ষেত্রে কর্মীকে তার ন্যায্য অধিকার নিশ্চিত করতে হয়। দেশের প্রচলিত আইনানুগ সুবিধা এক্ষেত্রে নূন্যতম মানদণ্ড হতে পারে।

•মনোরম কর্ম পরিবেশ নিশ্চিত করাঃ
কর্ম-পরিবেশ আনন্দদায়ক ও প্রানবন্ত না হলে কর্মীরা কাজে মনোনিবেশ করতে পারেন না। তাই একটি কর্মীবান্ধব কর্ম পরিবেশ সকল কর্মীকে বিনাসুতোর মালায় গেঁথে রাখে।

•বিশেষ প্রণোদনাঃ
প্রতিষ্ঠানের সব কর্মীকে একইভাবে প্রনোদিত করার পাশাপাশি বিশেষ কোন দলের জন্য বিশেষ প্রণোদনার ব্যবস্থা থাকা দরকার। যারা প্রতিষ্ঠানের কোর/মূল হিসাবে প্রতিষ্ঠানকে সামনের দিকে নিয়ে যান তারাই এই দলে পড়বে। বিশেষ প্রণোদনা কারণ ও তার যথাযথ ব্যাখ্যা অন্যদেরকে পরিস্কারভাবে জানানো আবশ্যক।

কর্মী রক্ষণাবেক্ষণঃ
কর্মী ব্যবস্থাপনার মূল লক্ষ্য হলো দক্ষ কর্মীকে দীর্ঘ মেয়াদে প্রতিষ্ঠানের কাজে লাগানো। এটাকেই কর্মী রক্ষণাবেক্ষণ বলে। তার কয়েকটি যেমনঃ

•চাকুরীর নিরাপত্তাঃ
প্রতিটা কর্মী তার কাজের ধারাবাহিকতা/চাকুরীর নিরাপত্তা’র বিষয়টি খুবই অগ্রগণ্য। কাজের নিরাপত্তা নেই/চাকুরী হুমকিতে থাকলে কোন কর্মী তার দায়িত্ব সঠিকভাবে পালন করেন না। ক্ষেত্র বিশেষ তারা প্রতিষ্ঠানের জন্য ক্ষতিকর কাজ করতেও দ্বিধা করে না। তাই সুষ্ঠু পারস্পারিক আস্থাজনক প্রাতিষ্ঠানিক সুসম্পর্ক বজায় রাখা মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার অন্যতম দায়িত্ব।

•নিরাপদ কর্ম-পরিবেশঃ
অনেক প্রতিষ্ঠানে কঠোর স্তর-বিন্যাস থাকে। এতে এই মুক্ত স্বাধীন যুগের কর্মীরা আড়ষ্ঠ বোধ করেন। এই ধরণের প্রতিষ্ঠানে এই মক্তমনা প্রজন্ম নিজেদের নিরাপদ মনে করেন না। তাই তারা প্রতিষ্ঠান ছেড়ে অল্পদিনেই চলে যান, প্রতষ্ঠান ক্ষতিগ্রস্ত হয়। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনায় এরূপ অদৃশ্য দেয়াল ভেঙে মুক্ত কর্ম পরিবেশ নিশ্চিত করা একটি গুরুত্বপূর্ণ কাজ।

•প্রতিষ্ঠানিক সুনামঃ
প্রাতিষ্ঠানিক সুনাম এর কর্মীদের প্রতিষ্ঠানের সাথে একাত্ম হতে উজ্জিবিত করে। তাই মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনায় প্রাতিষ্ঠানিক সুনাম বৃদ্ধির বিভিন্ন পদক্ষেপ গ্রহণ করা জরুরী।

•কর্মীর পেশাগত উৎকর্ষতার ও পদন্নোতিঃ
প্রতিষ্ঠানকে কর্মীর পেশাগত উৎকর্ষতার মূল্যায়ন করতে হবে। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনায় প্রতিষ্ঠানের প্রতিটা কর্মীর সংক্রান্ত তথ্য সংরক্ষন করতে হয় এবং প্রতিষ্ঠানের সীদ্ধান্ত্র গ্রহীতাদের যথাযথ বিবেচনার জন্য প্রেরণ করতে হয়। এর মাধ্যমে দক্ষ কর্মী ধরে রাখা সহজ হয়।

প্রিয় পাঠক, আমি মনে করি প্রাতিষ্ঠানিক উৎকর্ষের জন্য সুষ্ঠু মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনা’র কোন বিকল্প নাই। আর সুষ্ঠু মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনা করতে চাইলে মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনার জন্য উপরোল্লেখিত মৌলক বিষয়গুলো অনুসরণ করার কোন বিকল্প নাই যার মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জিত হবে।

==০==
শেখ কামাল হোসেন
ব্যবস্থাপক-মানব-সম্পদ, এভার স্মার্ট বাংলাদেশ লিঃ
প্রতিষ্ঠাতা ও প্রধান পরামর্শক, ইগনাইট এইচআরএম সলিউশন্স
২৬শে ডিসেম্বর,২০১৭ ইং, টঙ্গী, গাজীপুর।